Україна намагається врегулювати трудові відносини в умовах дії воєнного стану, зокрема запроваджуючи нові правила. Доведеться підлаштовуватися як працівникам, так і роботодавцям. Відшліфовування законодавства не виглядає бездоганним і залишає низьку запитань, проте в цілому зміни мають допомогти стабілізувати ситуацію в країні та створити певною мірою сталі умови функціонування бізнесу та економіки

24 березня набув чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ХІ, який визначає особливості трудових відносин у період дії воєнного стану.

Поговоримо про ключові нові тимчасові механізми.

Укладання та розірвання трудового договору. Закон №2136 дозволяє укладати трудовий договір в усній чи письмовій формі. Умова про випробування працівника при прийнятті на роботу може застосовуватись для будь-якої категорії працівника. З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, і замість тих, хто тимчасово відсутній, роботодавець може укладати строкові трудові договори.     

У разі існування загрози для життя і здоров’я працівника в результаті ведення бойових дій у районах, в яких знаходиться роботодавець, працівник може розірвати договір за власної ініціативи у строки, визначені у його заяві.

Виключення: примусове залучення працівника до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до робіт на об’єктах критичної інфраструктури.     

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці із зазначенням дати звільнення: перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Виключення: звільненню не підлягають особи, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами або відпусткою по догляду за дитиною до досягнення нею 3-го віку.

Переведення та зміна істотних умов праці. Дозволено переведення працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, якщо така робота не протипоказана працівнику за станом здоров’я, і лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, або інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Виключення: заборонено переводити працівника на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії.

Встановлення та облік часу роботи та часу відпочинку. Нормальна тривалість робочого часу не має перевищувати 60 годин на тиждень та 50 годин на тиждень для працівників, яким за законом встановлюється скорочена тривалість робочого часу.

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом з військовими адміністраціями (у разі їх створення). Час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин.

Не застосовуються норми ст.53 (тривалість роботи на передодні святкових, неробочих і вихідних днів), ч.1 ст.65 (граничні норми застосування надурочних робіт), ч.ч.3-5 ст. 67 (перенесення святкових, неробочих дні, які припали на вихідний день) та ст.71-73 КЗпП (особливості роботи у вихідні дні, компенсації за роботу у вихідні дні, святкові та неробочі дні).

Залучення до роботи деяких категорій працівників та роботи у нічний час. Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 1-го року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана робота у нічний час, за їх згодою, можуть залучатись до роботи у нічний час. Працівники, які мають дітей (крім жінок, які мають дітей віком до 1-го року) можуть залучатись до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні дні, святкові і неробочі дні, а також направлятись у відрядження.

Положення ч.1 та ч.2  ст. 54 КЗпП (скорочення на 1-ну годину роботи у нічний час, випадки зрівняння тривалості нічної роботи з денною) не застосовуються. За згоди жінок (крім вагітних та тих, які мають дітей віком до 1-го року) дозволено застосування їх працю на важких роботах, на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також підземних роботах.  

Оплата праці та відпустки. Заробітна плата виплачується на умовах, визначених трудовим договором. У разі прострочення виплати заробітної плати у зв’язку з веденням бойових дій або дії іншої непереборної сили, за умови доведеності таких обставин, роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язань з виплати заробітної плати. Проте, не звільняється від обов’язку її виплати. Строк виплати може бути відтермінований до відновлення діяльності підприємства.

Працівникам залученим до робот на об’єктах критичної інфраструктури, роботодавець може відмовити у надані будь-якого виду відпусток.

Виключення: відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-го віку.

На прохання працівника роботодавець може надати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку.

Призупинення дії трудового договору. Запроваджено новий інститут «призупинення дії трудового договору». Призупиненням дії трудового договору є тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Призупинення не  тягне за собою припинення трудових відносин.

Відшкодування заробітної плати та інших виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Кадрове діловодство. Роботодавці, які перебувають у районах активних бойових дій самостійно визначають порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів.

Тож рекомендуємо роботодавцям розробити та запровадити порядок ведення кадрового діловодства, в якому передбачити особливості документообігу під час укладання трудових договорів, зокрема, правила щодо переліку документів, які подаються працівником для укладання трудового договору, порядку комунікацій з існуючими та майбутніми працівниками тощо.

Розуміючи намагання законодавця оперативно врегулювати трудові відносини під час дії воєнного стану, все ж таки зауважимо, що залишаються неврегульованими ще багато питань. До прикладу, як діяти тим роботодавцям в умовах воєнного стану, які не перебувають у районах активних бойових дій, але їх працівники виїхали тимчасово в іншу місцевість чи взагалі за кордон, та не можуть виконувати трудові функції.

Під час дії воєнного стану у бізнесу виникатиме чимало питань у сфері трудових правовідносин. Та це не привід зловживати своїми правами, а навпаки, це час працівникам та їх роботодавцям допомагати один одному у вирішені будь-яких ситуацій. Це, безумовно, матиме позитивний ефект як для кожного з них, так і для економіки України.