Коли з вашої компанії вирішив піти гарний спеціаліст – навряд чи це залишиться непоміченим. Скоріш за все, це вплине на роботу організації або навіть потягне додаткові фінансові витрати. Ситуацію можна пом’якшити, якщо заздалегідь організувати процес передачі досвіду молодшим працівникам, надавши одну з ключових ролей тому, хто вирішив звільнитись. Можливо нові обов’язки у команді стануть саме тим, чого не вистачало цьому спеціалісту і він принесе компанії ще більше користі.

Дуже важливо, щоб у компанії процес звільнення крутого співробітника-старожила не був сюрпризом. Незалежно від того скільки місяців чи років працівник є частиною компанії, процес звільнення має бути заздалегідь продуманий та підготовлений. Чи можна утримати довше співробітника в компанії, який вирішив звільнитись? Можна, якщо зробити його наставником для молодих працівників або новачків. Ймовірно процес розтягнеться, і ви виграєте час. Загалом виграють усі сторони.

Новачків завжди корисно прикріплювати до досвідчених співробітників, аби ті поринули у великі проєкти та реальні справи, а старші фахівці допомогли їм сформувати основні професійні навички. Співробітники з великим стажем зазвичай – чудові наставники та коучі. Вони на власному досвіді, можуть бути взірцем для молодих робітників. Такі співробітники є незамінними для трансляції корпоративної культури компанії менш досвідченним колегам.

Такі наставники допоможуть легко адаптуватись до нового робочого місця, розібратись з специфікою роботи компанії та налагодити комунікації всередині компанії. Адже хто як не вони, можуть згадати історію, яка сталась з кимось із працівників, і яка демонструє правильне відношення до ситуації, прийняті моделі поведінки, або просто розкаже про успіх компанії, чи успіх якогось конкретного працівника.

Коли компанія будує свою систему навчання молодшого персоналу, як можливість кар’єрного росту для працівників вищого рівня, тоді мотивація з’являється у обох сторін. Можливість навчити молодший персонал більш простим задачам, щоб передати їх до постійного виконання, і взяти на себе більш важкі та серйозні питання -є вагомим поштовхом для працівників у кар’єрному просуванні всередині компанії. І навіть, якщо цей командний гравець, який виріс всередині компанії від простого фахівця аж до управлінського рівня, вирішить таки піти, ви завжди будете знати, що той, хто знаходиться на одну сходинку нижче, зможе його замінити.

Ще один варіант правильної стратегії для компанії: попросити знайти заміну для себе, працівника, який зібрався звільнятись. Він краще за усіх знає нюанси по роботі і розуміє, яка саме людина більше за інших підійде для цієї посади. До того ж, він зможе якісно підготовити свого наступника по усіх робочих питаннях.

Загалом у кожній компанії має бути побудований систематичний процес збереження інформації по тій роботі, яка виконується. Ця інформація не має зберігатись у голові у того, хто найдовше працює і все пам’ятає. А ось він вирішив піти – і що тоді? Споживачі інформації на кожній ланці виконання того чи іншого процесу мають без перешкод отримувати ту інформацію, яка їм потрібна, у той час, коли вона їм потрібна, навіть, якщо минуло вже декілька років з моменту події.

Всі листування по важливих питаннях, резюме щодо зустрічей по обговоренню ризикових ситуацій – мають бути збережені і відкриті для доступу тим, хто працює на проєкті. Сучасні можливості інформаційних технологій дозволяють без проблем створити такі системи. Головне, щоб усі працівники компанії дотримувались правил збереження інформації та не ігнорували їх. Для цього в компанії варто прописати інструкції та правила збереження інформації по проєктах. Що дозволить усім дотримуватись однакових схем та методів подальшої роботи з даними.

Універсального і дієвого для усіх компаній способу заміни успішного робітника, який був важливою складовою команди, – не існує. Та попри усе це, ви можете зробити його менш помітним, якщо налагодите процес передачі досвіду і дасте час молодим чи новим співробітникам для адаптації. І хоча й кажуть, що незамінних людей не існує, але є неповторні, які роблять необхідний результат. Досить часто за допомогою кращої комунікації, більшої уваги та участі з боку керівництва, можна відвернути загрозу втрати цінного співробітника.