По данным Sourcematch, 79% организаций концентрируют свои усилия на обучении и продвижении собственных “звезд”.
Большинство из них ссылаются на время и деньги, сэкономленные в процессе найма, но это также дает организации возможность органического роста. Не говоря уже о том, что такие потенциальные лидеры уже знакомы с вашими процессами, системами, организационной структурой и культурой работы.
Они также хорошо разбираются в сильных и слабых сторонах компании, что дает им возможность принимать обоснованные решения с учетом будущего роста бизнеса.
Так как же найти подходящих людей в своей компании?
Найдите метод прогнозной оценки
Если бы мы оценивали всех по тому, что сделало успешными нас, то выбирали бы своих двойников. Они смогут принимать те же решения, что и мы, но они также допускают те же ошибки. А это означает отсутствие противовесов и другого взгляда на задачи для принятия управленческих решений.
Чтобы не быть субъективным в оценке потенциального лидера и его качеств, используйте четкие схемы и методы. Есть несколько основных характеристик для измерения производительности в анализе работы:
- Лидерский потенциал (тактическое и вдохновляющее лидерство)
- Эмоциональный интеллект и сотрудничество
- Способность к обучению и стратегическое мышление
- Адаптивность и внедрение изменений
Ищите высокий уровень взаимодействия и вовлеченности
Знаете ли вы члена команды, который склонен задавать весомые вопросы или делать вдумчивые предложения? Люди, которые проявляют интерес ко всей компании и к тому, как их рабочие должности влияют на организацию, являются естественными лидерами. Они могут посмотреть на картину в целом и увидеть, где именно вписываются в нее.
Они увлечены и наблюдательны. И не только с интересом выполняют свою работу, но и тщательно оценивают бизнес-стратегии и действия, будь то поиск путей улучшения услуг, сокращение ненужных затрат на продукт или повышение качества обслуживания клиентов. Таким работникам нравится оставаться вовлеченными. Они также вкладываются в цели компании и формируют свои собственные цели в тандеме с ними.
Если ваш сотрудник активно вносит предложения по улучшению повседневной деятельности или проявляет интерес к своей должности, вы, вероятно, определили сотрудника с лидерским потенциалом.
Фокусируйтесь на потенциале, а не на производительности
Согласно исследованию, сотрудники с высоким потенциалом на 91% ценнее для компании, чем те, кому его не хватает.
Производительность является отличным показателем способностей и опыта и сама по себе важный параметр, но вам также необходимо следить за способностями, стремлением к росту и развитию.
Многие люди не могут быть хорошими лидерами, несмотря на высокую производительность: они лучше всего работают в роли поддержки.
Выясните отношение к неудачам
Томас Эдисон повторял: “Я не потерпел неудачу. Я только что нашел 10 000 способов, которые не будут работать”.
И нужно искать не того, кто никогда не терпит поражений, а того, кто не сдается и ищет новые пути решения. Того, кто изменяет свой подход и в конечном итоге благодаря большой решимости находит способ добиться успеха.
Измерение устойчивости к неудачам может быть трудным, но попытайтесь найти человека с таким мышлением, который будет продолжать исследовать и диагностировать, почему возникают различные проблемы.
Ищите тех, кто не боится ответственности
Все рано или поздно могут потерпеть неудачу. Это неизбежно. Но что отличает настоящего лидера от других людей? То, что он считает себя ответственным за это. Если кто-то уклоняется от ответственности за свои действия, скорее всего, он не станет хорошим лидером. В конце концов, лидеры не боятся признать свои ошибки, приспособиться и двигаться дальше.
И тех, кто демонстрирует высокий уровень эмоционального интеллекта
Некоторым людям может быть трудно управлять своими мыслями и чувствами в стрессовые периоды. Те, кто может эффективно справляться с реакцией на стресс, имеют склонность к лидерству.
Эти люди прекрасно осознают, какие эмоции испытывают в конкретный момент, и не поддаются им, если это мешает решению задачи. В них не бурлят негативные эмоции, такие как страх или переживание, их мотив поведения — власть, богатство или статус.
Также у лидеров должно быть развито сочувствие — они будут поддерживать сотрудников в трудные времена и гордиться их успехами.
Потенциальные лидеры не хвастаются
Мало кто любит хвастунов и показушное поведение. Лидер же знает, что он талантлив, и ему не нужно никому ничего доказывать.
Люди, которые хорошо справляются со своей работой, вдохновят команду расти и достигать большего. Такие еще неформальные лидеры помогают создать культуру доверия, которая может трансформировать организацию.
Некоторые признаки для поиска настоящих лидеров:
- Они компетентны в своей работе
- Они имеют доверительные отношения со своими боссами
- Они строят доверительные отношения со своими коллегами и теми, кто ниже их по рангу
- Они держат свое слово и уважают конфиденциальность
- Они избегают сплетен
Выявить потенциальных лидеров в компании — нелегкая задача. И чтобы не потерять талантливых людей, вы должны развивать корпоративную культуру, которая поощряет высокую производительность, определяет высокий потенциал и продвигает этих людей на руководящие должности.