«Хороший руководитель должен всегда знать, что происходит в компании. Нельзя оставаться изолированным в своем кабинете», — писал Джек Траут в книге «Большие проблемы больших брендов».
Поэтому чтобы сложить мнение об эффективности вашего топ-менеджера, обращайте внимание не только на финансовое состояние компании, но и понимание менеджментом ситуации внутри бизнеса а также его стратегического видения на будущее. Чтобы оценить потенциального кандидата на должность руководителя бизнеса, попробуйте технологию Assessment Center.
Оценка по результатам работы
Директоров и руководителей должны ежегодно оценивать по результатам их достижений в ключевых областях бизнеса, а также оценивать их планы и цели на предстоящий год. В некоторых компаниях это делается в ходе комплексной оценки работы всех отделов компании по выбранным параметрам. Но даже если в компании не все процедуры прописаны настолько подробно, провести оценку работы наемного директора владелец может самостоятельно. Вот, на что следует обратить внимание:
- Оцените текущее положение компании, не вдаваясь в подробности. Изменилось ли оно с прошлого года? И если да, то в какую сторону, и благодаря каким решениям СЕО? Знаете ли вы, какую позицию компания должна занять в следующем году, согласно планам генерального директора? Совпадают ли они с вашими планами?
- Услуги и продукты. За прошедший год удалось ли компании улучшить качество услуг и продуктов, так что они стали приносить большую ценность для клиентов? Ввела ли компания новые услуги и продукты? Были ли увеличены доходы и прибыль от продажи услуг и продуктов?
- Финансы. Эффективность генерального директора в большой степени оценивается по тому, каких финансовых результатов ему удалось добиться. Прибыль, активы, цена акций, доход, задолженности, рентабельность, резервы и т.д. — по каким позициям ситуация вас устраивает, а что можно было бы улучшить? Обязательно обратите внимание на то, что многие финансовые показатели конфликтуют между собой, и невозможно добиться улучшения сразу по всем позициям. При этом полезно иметь на руках результаты внутреннего аудита, дабы убедиться, что финансовые результаты получены в ходе операционной деятельности, а не манипуляции с цифрами.
Оценка стратегических инициатив
- Наличие «плана Б». Генеральный директор не должен ограничиваться постепенными улучшениями продуктов и услуг. Большинство рынков непредсказуемы, и изменения в законодательстве, технологиях, социальных тенденциях, вкусах клиентов и пр. могут существенно повлиять на жизнеспособность организации. Поэтому важно, чтобы директор постоянно работал над «планом Б» — набором инициатив по улучшению стратегической позиции компании в зависимости от возможностей, которые появятся в будущем.
- Доля рынка. Директора, которые управляют компаниями, производящими уникальные продукты или услуги, могут часто жертвовать положением на рынке в угоду большей прибыльности. Важно, чтобы это совпадало с видением владельца – считаете ли вы, что стоит побороться за большую долю рынка?
- Развитие персонала. Для большинства организаций компетенции сотрудников и их постоянное совершенствование является стратегически важным. Выделяется ли бюджет на непрерывное профессиональное образование? Введена ли система оценки персонала? Каковы результаты оценки? И, кстати, как менеджеры и рядовые сотрудники оценивают работу привлеченного директора?
Оценка при назначении нового директора
Конечно, сложно представить, что на должность генерального директора возьмут «человека с улицы». Но, как бы ни доверяли вы выбранному кандидату, стоит провести профессиональную оценку его компетенций и соответствия поручаемой должности.
Эту задачу лучше всего поручить внутреннему центру оценки, или компании, предоставляющей услуги ассессмент-центра (Assessment Center).
Assessment Center представляет собой стандартизованную технологию, предназначенную для комплексной оценки людей по разным критериям. Технология позаимствовала методы Управления стратегических служб (предшественник ЦРУ), которые использовались для подбора агентов во время Второй мировой войны. Центры оценки, которые имитируют реальные ситуации на рабочем месте, используются для выявления претендентов с навыками и качествами, которые помогут им быть наиболее эффективными на определенной позиции.
В западных компаниях наемные управленцы проходят обязательный ассесмент при приеме на работу, а затем не менее одного-двух раз в год. И все-таки этот способ не позволяет оценить, насколько эффективно руководитель справляется с задачами, поставленными перед ним владельцем компании.