Менеджмент талантов отличается от управления обычным кадровым резервом. Здесь скорее необходим другой подход к людям, нежели внедрение четко структурированной системы управление должностями. Управление талантами – это совокупность НR-инструментов, с помощью которых предприятие сможет не только привлекать и эффективно использовать ценных сотрудников, способных качественно влиять на развитие организации, но и удержать их для достижения текущих и будущих бизнес-целей.

Оценка потенциала сотрудников

Почему талантливые сотрудники стали так востребованы?

По статистике лишь 25% сотрудников компании находятся действительно на своем месте, остальные 75% требуют непрерывного влияния со стороны и постоянных наставлений. Таким образом, для оптимизации всех ресурсов фирм следует направить все силы на поиск потенциала у сотрудников и его развитие в дальнейшем. Сегодня мы уже понимаем, что коэффициент полезного действия одного способного человека, занимающегося любимым делом, может в десятки раз превосходить КПД людей, работающих не в своей сфере. То есть продуктивность повышается, текучесть кадров уменьшается и компания не тратит ресурсы попусту.

В данном случае под талантом понимается не естественный дар человека, а высокая самомотивация и способность к быстрому обучению. Другими словами талант – это  99% колоссального труда над собой. Однако оставшийся 1% также очень важен – врожденные способности  человека. Выделив подобный экземпляр из массива сотрудников и подсказав ему векторы развития, компания получает мощное оружие в свой арсенал.

Крупные холдинги должны провести процедуру оценки сотрудников, без которой идентификация суперкадров невозможна. Для этого создается ответственная комиссия или назначается куратор. Обычно, сначала происходит отсеивание по базовым критериям, а после – селекция по ключевым параметрам. Естественно, критерии должны быть обусловлены приоритетами компании. Но, к примеру, искусственное создание кураторами отбора препятствий в решении задач поможет выявить универсальные полезные качества кандидатов. Но не стоит сосредотачиваться исключительно на технических умениях. Необходимо также развивать и лидерские качества, которые дадут возможность полезному кадру продуктивно использовать свою свободу, не прибегая к наставлениям свыше.

Специальные задачи для талантливых

Вы должны поставить перед талантом особенную цель, чтобы его потенциал превратился в результат, который от него ждут.

Инертность кадровой системы и невозможность быстрого продвижения талантов по карьерной лестнице снижает мотивацию и уничтожает проделанную работу, так как ей негде проявиться. В таком случае топ-менеджерам или линейным руководителям следует организовывать новые проекты и масштабные задания, где избранные смогут проявить себя. Иногда можно просто смоделировать подобную ситуацию. А бывает, что с целью выявления талантов сотрудникам ставят заведомо невыполнимую задачу (конечно, о ее невыполнимости должны знать лишь руководители). И результаты, даже негативные, покажут реальную ценность талантов.

Обнаружить и развивать

Итак, к вам в руки попал неограненный алмаз. Как найти ему наилучшее применение? Какие знания, навыки, опыт должен приобрести талант, чтобы раскрыть свой потенциал полностью. Ведь компания вкладывает в свои «алмазы» время и деньги, и ожидает получить неплохую выгоду от такой заботы о развитии потенциала сотрудника.

Важно помнить, что для успеха мероприятия необходима поддержка высшего руководства компании, так как именно от него зависит размер вложений и их продолжительность.

Ответственная комиссия при создании резерва кадров «затачивает» кандидата под должность. Тут же наблюдаем обратный процесс – исходя из потенциальных навыков, определяется сфера деятельности талантливого сотрудника. Максимальный упор делатся на рост и эволюцию уже заложенных умений.

Главное и единственное условие развития талантливого сотрудника – всячески развивать тот 1% одаренности, которая заложена в человеке природой. Если бы никому не известные врачи Антон Чехов и Михаил Булгаков продолжили медицинскую практику, несмотря на тягу к перу, они могли бы так и остаться никому не известными врачами, а мир стал бы беднее на несколько литературных шедевров.  Иногда именно в хобби сотрудника можно разглядеть его уникальные способности, из этого и следует исходить при составлении образовательной программы, коучинга. Стоит избегать наставнических семинаров, так как они носят более авторитарный характер нежели коучинг и будут скорее помехой в развитии индивидуальных потенциалов.

А бывает и так, что в компании есть талантливый сотрудник, который сам всячески стремится раскрыть свой потенциал. В таком случае компания должна быть готова этот талант использовать на 100%. При этом задача HR-менеджера – создать благоприятные условия для таланта, чтобы тот не решил реализовывать свои амбиции у конкурентов.