Компания, которая постоянно совершенствуется, по определению не может устареть. Конечно, обновление мощностей и активов позволяет не сдавать позиции, однако только в техническом плане. Чтобы корабль год за годом уверенно держался на плаву, ему нужен не только ремонт, но и опытная сплоченная команда на борту. Собрать в одном месте лучших профессионалов — это первая, но не последняя задача любой компании. Постоянное повышение эффективности сотрудников  — процесс более оправданный, чем подбор и увольнение все новых и новых работников. Все инвестиции компании должны идти на пользу ей, а не конкурентам. И здесь одних денег недостаточно.

Обеспечить лояльность персонала

Еще в далеком докризисном 2006 году в Копенгагенской школе бизнеса пришли к выводу: лояльность персонала и успешное развитие компании находятся в прямой зависимости. С датскими учеными согласны и по другую сторону океана, в США. Так, в Северо-Западном Университете (штат Иллинойс) пришли к выводу: отношение сотрудников к компании оказывает непосредственное влияние на отношение к ней клиентов, а положительное отношение клиентов влияет на финансовые результаты компании.

Сотрудник, лояльный к своей компании, менее склонен к тому, чтобы искать другую работу, и очень даже склонен к тому, чтобы рекомендовать другим свою компанию. У лояльных сотрудников повышается отвественность за результаты труда, а временные сложности не влияют на целостное восприятие компании. Лояльные сотрудники более склонны к тому, чтобы проявлять инициативу, и лично заинтересованы в том, чтобы улучшить производительность. Кроме того, в случае возникновения каких-либо конфликтных ситуаций, лояльные сотрудники, как правило, выступают в защиту своей компании. Все вышеперечисленное, в свою очередь, приводит к повышению лояльности со стороны клиентов компании (последние «заражаются» верой в компанию от ее сотрудников). Далее следует улучшение бизнес-результатов.

Итак, что же повышает лояльность сотрудников к своей компании, кроме денег, которые она им дает? Есть несколько факторов: понимание миссии (то есть понимание важности и сути своей деятельности), содержание работы (насколько она интересная), понятная постановка задач, обстановка в коллективе, стабильность и уверенность в завтрашнем дне, возможности профессионального и личностного развития.

Инвестировать в обучение

Западный топ-менеджмент давно понял, что постоянное обучение сотрудников — это не только рост производительности. Инвестиции в human resources позволяют повысить прибыльность и уровень клиентского сервиса, улучшить моральный климат в коллективе, а также снизить текучесть кадров и даже количество «больничных». Инвестировать в трудовые ресурсы можно по-разному: компенсировать часть расходов на получение высшего (второго высшего) образования, оплачивать участие в конференциях, семинарах, вебинарах и любых других отраслевых мероприятиях, проводить внутренние обучающие мероприятия, создать в компании библиотеку (обычную и электронную) и т. д. Например, компания Microsoft, неоднократно получавшая звание лучшего европейского работодателя (по версии The Great Place to Work Institute), использует принцип «70/20/10»: 70% времени сотрудник работает, 20% учится внутри компании, еще 10% — за пределами компании.

Инвестиции в профессиональное развитие сотрудников можно сравнить с покупкой акций, которые позволяют получать щедрые дивиденды и обладают долгосрочным потенциалом. Да, есть шанс, что стоимость акций пойдет вниз, а ваш сотрудник, получив образование за счет вашей компании, уволится. Однако потенциальные выгоды перевешивают риски: инвестируя в развитие персонала, компания получает лояльных сотрудников, приверженных ей и ее бизнес-целям.

Учитывать все нюансы и быть последовательным

Отсутствие обучения лучше, чем плохое обучение. Поэтому перед тем как утвердить смету на обучение сотрудников, следует прояснить некоторые нюансы:

• Цель обучения. Забудьте о проведении обучения для галочки, особенно сейчас, когда «всем трудно». Необходимо точно знать, чему и зачем будут обучаться ваши сотрудники.
• Временные затраты. Для получения хороших результатов нужно время. Согласитесь, что нельзя за шесть месяцев получить степень бакалавра; поэтому не думайте, что за 60 минут какого-либо семинара/тренинга ваши сотрудники изменят свое отношение к компании или станут производительнее.
• Финансовые возможности. Да, на повышение квалификации персонала придется потратиться. Для того чтобы обучение было качественным, нужны опытные и, соответственно, хорошо оплачиваемые инструкторы/тренеры/лекторы.
• Логическое завершение. Не стоит затевать обучение, если вы не сможете довести его до конца.
• ROI. Измеряйте результаты до и после программы. Существует масса способов оценить результативность обучения, вы также можете придумать свои.
• Результаты. Они будут неравномерными. Учтите, что ваши сотрудники — люди с разными IQ и EQ. Не стоит ожидать, что по завершении программы все ее участники продемонстрируют одинаковые результаты.
• Мотивация. Делайте все для того, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников к профессиональному и личностному развитию.

Необязательно приглашать гарвардского профессора, чтобы быть уверенным в качестве. В развитых странах традиционные форматы обучения (семинары, лекции) успешно заменяют интернет-курсами.