Что является самым ценным активом вашей компании? Независимо от того, чем занимается компания, самым ценным ее активом будет не продукт, не технологии и даже не бренд. Главное — это ваша команда. Кто же в компании должен отвечать за управление этим активом?
Отдел кадров – призрак из прошлого
Не секрет, что во многих компаниях до сих пор формирование состава отделов по управлению персоналом происходит по остаточному принципу – туда переводят бывших «кадровиков» или тех, кто не прижился в других отделах. И правда, зачем тратить внушительные суммы на содержание отдела, который «только бумажки перекладывает»?
Это тот случай, когда форма определяет содержание: если отдел занимается только кадровым документооборотом, приёмом и увольнением работников, охраной труда, то даже под новым названием, он все равно останется отделом кадров.
Но дело в том, что в современной конкурентной среде для любого предприятия одного только наличия кадровой службы, которая, по сути, выполняет обслуживающую функцию, не достаточно. Отдел по управлению персоналом должен быть проактивным, участвовать в формировании и реализации стратегии компании. Только тогда можно будет сказать, что HR-служба ответственна за качественное формирование команды предприятия.
Главные функции HR-службы
Итак, помимо выполнения традиционных обязанностей, кадровая служба должна отвечать за подбор персонала, его обучение и переподготовку, развитие талантов и формирование кадровой политики компании.
Отдельного внимания заслуживают такие обязанности, как расчет уровня оплаты труда и разработка компенсационных пакетов. В отечественных компаниях чаще всего этим занимается бухгалтерский или экономический отдел. А вот в зарубежных компаниях эта функция выполняется HR-службами. Отдел персонала исследует уровень оплаты труда на рынке и разрабатывает компенсационные пакеты в целях сделать компанию конкурентоспособной и способной привлечь лучшие кадры. Также сотрудники отдела занимаются вопросами медицинского страхования и взаимодействуют с фондами (частными) пенсионных накоплений.
В некоторых украинских компаниях важность такого подхода уже осознали. «В компании JTI HR — это не отдел кадров. Помимо делопроизводства, в HR есть важная составляющая, которая добавляет ценность бизнесу. Она заключается в мотивации, вовлеченности персонала, определении путей развития, подготовке кадрового резерва», — рассказал Сергей Лавриков, генеральный директор фабрики JTI в Кременчуге, в интервью Инвестгазете[1].
Управление персоналом: масштаб растет
Сегодня ситуация в западных компаниях такова, что кадровые службы становятся многофункциональными, проникают во все сферы деятельности предприятия. Управление персоналом из вспомогательной превращается в одну из ведущих функций предприятия. Почему и как это происходит?
Пример молодой американской компании Zappos, которая торгует обувью, в этом случае является показательным. Чтобы выделиться среди конкурентов своим необычайно высоким уровнем сервиса, компания решила сделать ставку на создание уникальной команды. Все действия по подбору и управлению персоналом должны отвечать десяти пунктам корпоративной культуры компании (например, «вызывать «вау»-чувство нашим обслуживанием» или «создавать позитивный командный дух и семейную обстановку»). При подборе работников менеджеры по персоналу прежде всего смотрят на то, насколько кандидат разделяет ценности компании. Если эти взгляды не совпадают, то как бы кандидат ни подходил в профессиональном плане, в штат его не примут.
Другой пример – украинский Platinum Bank. Здесь также разработали стандарты деятельности работников. Внедрить эти стандарты поручили платиновым уполномоченным — сотрудникам, к которым коллеги могут обратиться за советом. «Нельзя просто написать правила и назначить пять полицейских, которые будут следить за их выполнением. Такие люди должны быть полноценными участниками этого процесса», — прокомментировал данное начинание Денис Бродский, HR-директор Platinum Bank[2].
Такие разные, оба эти примера доказывают, что в современной компании управление персоналом не может оставаться сервисной функцией. Если речь идет о практической работе над созданием и развитием команды, а не о написании «корпоративных кодексов» и прочих корпоративных правил, которые так и останутся на бумаге, то HR-служба должна иметь широкий перечень полномочий, чтобы «пронизывать» всю компанию.
________________________________
[1] http://www.investgazeta.net/praktika/universalnyj-soldat-164071/
[2] http://www.investgazeta.net/ekonomika/cennee-zolota-kso-opyt-platinum-bank-164131/