Питер Друкер в свое время заметил: «Последнее испытание величия руководителя заключается в том, насколько правильно он выбрал преемника и смог ли он уйти со сцены, передав управление». А если речь идет о семейном бизнесе, то в роли преемников руководители обычно видят своих наследников. Какой владелец бизнеса не мечтает, чтобы его дело жило и приносило доход его детям как можно дольше! Чтобы эти ожидания осуществились, отход владельца от дел и передача его полномочий наследнику должны быть заранее и тщательно спланированы.

Необходимо реально оценивать будущее своей компании

В Мексике есть поговорка: «Отец — бизнесмен, сын — рыцарь, внук – бедняк». Вот так просто в народной мудрости описывается три поколения семейного бизнеса, когда отцы накапливают капитал, сыновья тратят, а внуки остаются ни с чем.


С незначительными отклонениями в цифрах исследования по всему миру подтверждают этот факт. Только около 30% семейных предприятий выживают после перехода управления к наследникам во втором поколении. Из них только 12% по-прежнему жизнеспособны в третьем поколении, и всего лишь около 3% всех семейных предприятий продолжают работать и в четвертом поколении. Упрямая статистика показывает, что существует пропасть между оптимистичной верой основателя бизнеса и реальностью, с которой придется столкнуться его наследникам. Главная причина этих неудач – отсутствие планирования семейной преемственности в бизнесе.


С другой стороны, те компании, которым удалось сохранить преемственность поколений, в долгосрочной перспективе оказываются более эффективными, чем несемейные компании. Последнее исследование Boston Consulting Group показало, что этим компаниям удается сохранить более устойчивые коэффициенты прибыльности даже в периоды кризиса1.


Преемник должен быть хорошо подготовлен

Планирование преемственности не заканчивается написанием завещания и определением, кому из детей какая часть бизнеса отойдет. Очень важно, чтобы член семьи, который займет кресло руководителя, досконально знал тонкости бизнеса, разделял миссию и ценности компании. Это означает, что готовить преемника нужно заранее – буквально с университетской скамьи или даже раньше.

Так, в мировой практике немало примеров, когда наследники больших состояний начинали с самых низов в компаниях своих отцов, чтобы к моменту вступления в должность и в права наследства стать высококлассными руководителями. Другие же до поры до времени работают в консалтинговых или юридических компаниях, или в похожих компаниях отрасли, чтобы получить знания и опыт. При этом наследник никогда не забывает, что однажды придет день, когда он возглавит родительскую компанию.


Но в большинстве компаний владелец затягивает принятие решения по этому вопросу: то не может определиться с кандидатурой, то не доверяет наследнику, то отдает бизнес, а потом возвращается и переделывает все по-своему. Это подтверждается и цифрами.


«Baker Tilly International проводит глобальный опрос, который призван определить основные тенденции в планировании преемственности. Согласно результатам опроса всего 17% респондентов имеют составленные планы преемственности, а половина респондентов даже не задумывались об их подготовке», — прокомментировал Евгений Мовчан, лидер практики HR и структурного аудита компании Baker Tilly Ukraine.                                                                               

Составленный план преемственности все облегчает

Итак, что же должен включать в себя план преемственности? В мировой практике многие процедуры передачи бизнеса уже стандартизированы. Если прописать их на бумаге, тем самым сделав обязательными для выполнения, то с передачей бизнеса по наследству особых проблем не будет. Украинский бизнес еще очень молод и фактически скоро ему предстоит впервые переживать передачу бизнеса второму поколению. Поэтому обратимся к мировому опыту.


Типичный план преемственности – это набор шагов и рекомендаций, которые облегчат новому руководителю вступление в должность и обезопасят компанию от возможных рискованных решений и конфликтов. При составлении такого плана нужно пользоваться услугами юридических или консалтинговых фирм, так как нужны будут специфические знания по корпоративному и семейному праву. План преемственности может включать следующие разделы:

  • Передача текущих дел. На основании экспертной оценки положения компании в отрасли даются рекомендации о том, в каком направлении развивать компанию. Здесь же может быть описана структура бизнеса и все приоритетные направления развития для каждого из подразделений компании. Консультанты говорят, что компании вредит ситуация, когда владелец, формально передав полномочия наследнику, продолжает вмешиваться в его работу и критиковать принимаемые им решения. Наличие такого пункта в плане покажет наследнику, какой бы хотел видеть компанию ее основатель. Возможно, это повлияет на принимаемые им решения. Однако последнее слово должно всегда оставаться за тем, кто занимает кресло директора.
  • Финансы и бюджет. В данном разделе представлены общая оценка финансового состояния бизнеса и рекомендации по будущим финансовым вложениям. Здесь определяют наиболее приоритетные для финансирования направления бизнеса. Также этот раздел может содержать критерии для принятия важных финансовых решений. Например, если основатель компании всегда инвестировал только в профильные для своего бизнеса направления, он может настоять на том, чтобы это условие соблюдалось и в будущем.
  • Описание способа фактической передачи бизнеса. Каким образом наследник вступит в свои права? Он получит бизнес в дар, по завещанию или в результате участия в акционерном капитале? Тут нужна грамотная консультация юристов, поскольку некоторые способы передачи капитала облагаются высокими налогами.
  • Обязательства наследника. Что если в семье не один ребенок? Кому отдать предпочтение, назначая на директорский пост? Кому выделить только капитал, а кому и право голоса? Эти дилеммы сгубили немало компаний. Нередко родитель, желая никого не обидеть, делит бизнес поровну. На что консультанты говорят: «Хотите разрушить бизнес и навсегда потерять семейный покой – передайте его нескольким наследникам». Поэтому нужно четко понимать, что управлять компанией может только один из детей. Просто нужно закрепить его обязанности по отношению к другим членам семьи. Будет ли он выплачивать им дивиденды, пенсию, покрывать их расходы? Эти и другие вопросы лучше решить заранее, чтобы обезопасить бизнес от внутрисемейных споров за наследство.

При должном подходе к передаче дел семейная компания вполне может прожить десятки поколений и оставаться прибыльной. Ведь у нее есть ряд неоспоримых преимуществ: нацеленность на долговечность, осторожность в принятии решений, семейная атмосфера, которая повышает лояльность сотрудников.


________________________________


[1] http://www.forbes.ru/finansy/investitsii/241660-svyaz-pokolenii-pochemu-semeinye-kompanii-pribylnee